令和3年3月12日 議院運営委員会

○高橋光男君
公明党の高橋光男です。
　川本参考人、本日はありがとうございます。
　私も外務省出身です。十七年勤めまして、在外では十年、霞が関で七年勤めました。当時と比べると、当時というと二、三年前までなんですけれども、随分、国家公務員の勤務環境等は変わってきた部分もありますが、やはり変わらない部分もたくさんあるんだなということを思っております。
　まず私、やはり取り上げたいのは、国家公務員のまさに人材流出問題です。この離職者数や、一方で、また受験者数、離職者数増えていて受験者数は減っているというこの傾向、近年続いています。
　例えば、離職者数は昨年度比で七・五％増、実はこの中で省庁別で見ると、実は人事院が絶対数は少ないんですけど、前年度比二五七％増えています。で、受験者数は、大学程度の試験の一般職でも四・六％、高卒者の試験に至っては九・九％減というふうになっています。しっかり、人事官としてもこの採用の確保、離職者防止、取り組んでいただきたいと思っています。
　とりわけ、やはり超勤の上限なんですけれども、これ現在、確かに設けられているんですが、やはり特例業務の存在というのがまだやはり大きな問題かと私は思っています。これ、大規模災害への対処等においては例外的に超勤の上限が課されないというものでありますけれども、そうした実態がやはり続いているのが今現状ではないかと思っています。
　実際、今年の一月の内閣官房コロナ室の平均超勤時間は百二十二時間、最も長い職員で三百九十一時間でした。これは、超勤上限の措置に関する三十一年の施行で定められた上限時間、これ一か月で四十五時間、一年で三百六十時間ですので、このコロナ室の例では一か月で一年分の超勤時間を超えているという実態で、異常だと思います。
　その中で、やはりこの長時間労働の是正、そしてまたその離職者の防止に向けて、やはり更に一歩踏み込んだ対策が必要だというふうに思いますけれども、いかがでしょうか。
○参考人（川本裕子君）
職員の健康管理やワーク・ライフ・バランスの推進、ひいては国家公務員の人材確保の観点から、長時間労働を是正していくことは非常に重要だと思っております。
　　　〔委員長退席、理事長谷川岳君着席〕
　国家公務員の超過勤務縮減については、政府全体で連携しつつ取り組んでいくことが必要であり、人事院としても、二〇一九年四月に導入した御指摘の超過勤務命令の上限規制措置の運用状況を把握して、必要に応じて各府省を指導していくなどの役割を果たしていると認識しております。
　そのルールがあるわけですけれども、そのルールが守られていないということが問題なのではないかと私は思っておりますし、あと、やはり幹部層のマネジメント力を強めるということが非常に大事でありまして、その業務の割り振りとか、あるいはどういうふうに効率化するのかというようなこともよく研修をしていただいて、実地でもやっていただいて、マネジメント能力向上に資する研修もあるようですけれども、それも強めていく必要があります。
　近年の人事院勧告時報告において、その各職場における管理職員のマネジメントの強化に加えて、各府省のトップが先頭に立って、組織全体として業務量削減、合理化に取り組むことを繰り返し求めているというふうに承知しておりますので、今後とも各府省の取組を支援していくことが必要と思います。
○高橋光男君
ありがとうございます。
　私は特例業務というものに対して、それに従事された方は、先ほど参考人がおっしゃられたように、特例手当というものをやはりこれ私は恒久化していくべきだと思います。
　これはコロナ対応だけじゃなくて、やはりその各省庁の実態を踏まえてやはりそうした業務に従事する職員、これ私も実体験と言うとあれなんですけれども、やっぱり業務ができる方に仕事が集中するような、そうした慣行というか、そうした実態しっかりと踏まえて、やはりその人事評価で能力評価主義やっていくのもちろん大事ですけれども、そうした突発的な業務に対してもしっかりとした手当をつくっていくこと、これ制度化していくことが非常に大事だというふうに思いますので、とどめていただければと、有り難く思います。
　続きまして、男性の国家公務員の育休取得についてお伺いしたいと思います。
　これは、これは男性にとってもまた女性の活躍促進においても私も重要な取組だと思っています。とりわけＳＤＧｓの観点からも、このジェンダー平等の取組が遅れている我が国にとって重要な私は課題の一つだというふうに思っています。
　その中で、今育休の取得率は徐々に、男性のですね、上がってきているところでありますけれども、まだまだなかなか取りにくい状況というのは抜本的には改善されていない実態があろうかというふうに思います。私自身も第一子を授かった十年ほど前、なかなかそんな育休を取る職場の雰囲気ありませんでした。そして、やっぱり、業務量が多くて自分が抜けるとほかの人に迷惑を掛けてしまう、そうした思いが先立って、取れませんでした。
　そうした中で、やはり男性のもちろんその幹部とかマネジメント層がそうしたことに理解を示して取らせるということも大事だと思うんですけれども、そうしたそのマネジメント層が育休を取ったことがない方が進めるということよりも、やはり女性の観点から、こうした育休の推進を進めていく上で、やはり人事官として、女性の人事官としてこうしたところにも是非取り組んでいただきたいですし、民間の取組でもしいいものがあれば是非導入を進めていただければというふうに思いますけれども、いかがでしょうか。
　　　〔理事長谷川岳君退席、委員長着席〕
○参考人（川本裕子君）
男性の国家公務員の育休取得についてお伺いしたいと思います。
　これは、これは男性にとってもまた女性の活躍促進においても私も重要な取組だと思っています。とりわけＳＤＧｓの観点からも、このジェンダー平等の取組が遅れている我が国にとって重要な私は課題の一つだというふうに思っています。
　その中で、今育休の取得率は徐々に、男性のですね、上がってきているところでありますけれども、まだまだなかなか取りにくい状況というのは抜本的には改善されていない実態があろうかというふうに思います。私自身も第一子を授かった十年ほど前、なかなかそんな育休を取る職場の雰囲気ありませんでした。そして、やっぱり、業務量が多くて自分が抜けるとほかの人に迷惑を掛けてしまう、そうした思いが先立って、取れませんでした。
　そうした中で、やはり男性のもちろんその幹部とかマネジメント層がそうしたことに理解を示して取らせるということも大事だと思うんですけれども、そうしたそのマネジメント層が育休を取ったことがない方が進めるということよりも、やはり女性の観点から、こうした育休の推進を進めていく上で、やはり人事官として、女性の人事官としてこうしたところにも是非取り組んでいただきたいですし、民間の取組でもしいいものがあれば是非導入を進めていただければというふうに思いますけれども、いかがでしょうか。

○高橋光男君
ありがとうございます。
　男性の取得率三割近くということですけれども、私が見る限り、これ第五次の男女共同参画基本計画によれば二〇一八年時点で一二・四％ということで、この数年上がってきていると、二五年までに三〇％を目指すということですので、近くそれを達成できる見込みだと思いますけれども、その三割で満足するのではなくて、やはり女性がほぼ一〇〇％を取られているという、そういう実態にやはり近づけていくことが本当に大事だというふうに思いますので、よろしくお願いします。
　最後に手短に、障害者雇用について私も、先ほど横沢先生からありましたけれども、これは国の方ではほぼ全ての機関で達成が法定雇用率はできているわけですけれども、今後は職場の定着が一番の課題だというふうに思っております。その一層の定着を図っていくために、人事官としてその課題をどう認識し、取り組んでいくお考えか、お伺いいたします。
○参考人（川本裕子君）
定着ももちろんですし、それ以前に、まず障害者の選考情報の発信の支援というものも大事だと思いますし、あと、職場内で合理的配慮に関する好事例の各府省への展開といった支援も非常に大事だというふうに思っております。
○高橋光男君
ありがとうございました。
　最後にまとめさせていただきますが、私も霞が関で働いているときに、人事院というのは非常に遠い存在でした。なので、国家公務員の一人一人、これは各府省の人事課にとっての人事院ではなくて、各国家公務員にとっての近い人事院としてその役割を、改革を進めていただくことが私は本当に大事だと思いますし、それが実感できるような本当に改善を進めていただくように是非お願い申し上げまして、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。